山西晚报·山河+讯 试用期是用人单位与劳动者双向磨合阶段，用工规范问题备受关注。不少企业误以为试用期可随意解聘员工，殊不知该行为需有充分的事实和法律依据。近日，我省人社部门结合一起典型劳动仲裁案例作出明确解读，用人单位以“不能胜任工作”为由解聘试用期员工，若无法提供有效证据，将被认定为违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。2月9日，山西晚报·山河+记者对相关情况进行了梳理。
　　

2025年10月8日，周某入职某科技公司任财务总监。双方签订的劳动合同约定试用期从2025年10月8日至2026年4月7日，双方还在劳动合同中约定了“视为不胜任本岗位工作”的诸多情形。令人意外的是，仅入职15天后的10月23日，周某收到科技公司出具的解除劳动合同通知，解除原因为周某在试用期内不能胜任财务总监岗位。
　　

面对突如其来的解聘，周某认为公司的决定毫无依据，遂向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁审理过程中，仲裁委要求该科技公司提供周某不胜任岗位的相关证据，而公司却未能提交任何可证明周某符合合同约定“不胜任情形”的材料。最终，仲裁委依法支持了周某的仲裁请求，裁定公司的解聘行为构成违法。
　　

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位在行使劳动合同解除权时说明解除事由的，应以该事由是否合法、正当来判断解除劳动合同行为的合法性。而且，解除劳动合同的事由一经确定，单位不得随意变更或增加。本案中，科技公司在行使解除权时明确了解除劳动合同事由为周某不能胜任财务总监岗位，因此对其行使解除权的合法性的评价也应基于该事由。虽然周某是处于试用期的劳动者，用人单位也不能随意扩大解除权限。双方订立的劳动合同载明了“视为不胜任本岗位工作”的诸多情形，科技公司未提供相应的证据证明周某构成其中任一情形，应承担举证不能的不利后果。
　　

因此，科技公司以“不能胜任工作”为由与周某解除劳动合同，构成违法解除，应支付赔偿金。
　　

需要注意的是，《劳动合同法》早已明确，用人单位以“不能胜任工作”解除劳动合同，需满足举证证明、培训或调岗等法定条件，试用期也不例外。当前部分企业存在试用期“任性解聘”的误区，将试用期当作“免责期”，殊不知举证责任是企业解聘员工的核心前提。对此，人社部门提醒广大用人单位，试用期用工需依法合规：一是要在劳动合同中明确量化、可操作的岗位胜任标准和考核要求，并书面告知劳动者；二是对员工的工作表现进行常态化考核，做好考核记录、工作成果等证据留存；三是行使解聘权时，必须依据约定标准提供充分证据，杜绝主观判断式解聘。
　　

同时，人社部门也为试用期劳动者送上维权提示：若遭遇无依据的解聘，要注意留存劳动合同、解除通知、工作记录等关键证据，及时通过劳动仲裁、调解等法律途径维护自身合法权益。