应当及时与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同；确保被派遣劳动者按照规定享受社会保险待遇……4月21日，省人社厅传来消息，《山西省劳务派遣用工指引》（以下简称《指引》）正式印发，明确劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方权利义务，进一步规范全省劳务派遣市场秩序，推动劳务派遣行业健康有序发展，也为广大被派遣劳动者提供了“实用指南”。

劳务派遣单位招用劳动者须依法为其缴纳社保
　　

劳务派遣单位作为法定用人单位，是规范劳务派遣用工的首要责任主体，必须依法依规经营，取得《劳务派遣经营许可证》。
　　

《指引》明确，劳务派遣单位招用被派遣劳动者，应当及时与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同；不得以“小时工”等非全日制用工形式招用被派遣劳动者；与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期；不得向被派遣劳动者收取费用。需要注意的是，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　

劳务派遣单位须如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容以及被派遣劳动者要求了解的其他情况；对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训；按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；其中，参加工伤保险方面，省内劳务派遣单位应在企业营业执照登记地同级社保经办机构为单位、本部职工及被派遣至本市（设区市，下同）内用工单位的被派遣劳动者办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，并执行用工单位所在地的劳动标准。
　　

明确用工单位边界劳动者一律“同工同酬”
　　

“用工单位”是指以劳务派遣形式用工的单位。用工单位是使用被派遣劳动者的直接使用者和管理者，应依法规范使用，保障劳动者合法权益。用工单位虽与被派遣劳动者不建立劳动关系，但依法承担相应的用工管理责任。
　　

《指引》强调，劳务派遣是劳动合同用工的补充形式，仅可在临时性、辅助性、替代性岗位使用。其中，临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位需履行职代会讨论、工会协商、内部公示等民主程序确定，矿山井下、企业专职消防员等重点岗位禁止使用劳务派遣，必须实行直接用工。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。
　　

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位在开展集体协商时，应主动听取被派遣劳动者的意见，可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商；用工单位要督促劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，确保被派遣劳动者按照规定享受社会保险待遇。被派遣劳动者无法享受社会保险待遇，劳务派遣单位与用工单位共同承担责任。
　　

明晰劳动者权益畅通维权渠道
　　

《指引》进一步明确了被派遣劳动者的合法权益，要求劳动者签约时确认派遣单位具备有效经营资质，仔细核对劳动合同核心条款，包括用工单位、派遣期限、工作岗位等内容。劳动者在派遣期间享受同工同酬及社会保险等相关待遇，在无工作期间，可依法领取不低于当地最低工资标准的报酬，有权拒绝任何形式的押金、保证金及证件扣押。
　　

依法解除、终止劳动合同时，劳动者有获得经济补偿的权利。劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳务派遣单位违法解除合同的，可要求继续履行或按二倍标准获赔。
　　

与此同时，被派遣劳动者处于职业病医疗期、孕期产期哺乳期、工伤失能、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形时，用工单位不得退回被派遣劳动者。
　　

针对维权问题，《指引》明确，被派遣劳动者与派遣单位、用工单位发生劳动争议后，可依法申请劳动仲裁，双方单位为共同当事人；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。发现无证经营、欠薪、欠缴社保、违法退回等违法行为，可向人社部门劳动保障监察机构举报投诉，人社部门将依法查处，对重大违法信息向社会公布并实施联合惩戒。

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正确区分劳务派遣和劳务外包
　　

《山西省劳务派遣用工指引》区分了劳务派遣与劳务外包两种用工形式，为企业规范用工、规避法律风险提供清晰指引。
　　

劳务派遣是劳务派遣单位将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接管理劳动过程的用工形式。其核心是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，用工单位使用劳动者但不建立劳动关系，直接指挥管理劳动者日常工作。
　　

劳务外包则是发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员完成工作的民事合作方式。核心特点是发包单位与承包单位形成契约关系，承包单位与劳动者建立劳动关系并自行管理，发包单位不直接支配、管理承包单位的劳动者。
　　

二者核心区别主要有六点：一是主体资质，劳务派遣需取得《劳务派遣经营许可证》，劳务外包无特殊资质要求；二是岗位限制，劳务派遣仅限临时性、辅助性、替代性岗位，劳务外包无岗位限定；三是法律关系，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位、劳动者三方，劳务外包仅涉及发包单位、承包单位两方；四是管理权限，用工单位直接管理派遣劳动者，发包单位不管理外包劳动者；五是费用结算，劳务派遣按劳动者数量、工作时间结算服务费，劳务外包按业务完成情况结算费用；六是法律适用，劳务派遣适用劳动合同相关法规，劳务外包适用民法典。
　　

《指引》特别提示，企业需严格区分二者边界，避免出现“名为外包、实为派遣”的情形。比如企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动等，可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。发包单位应选择合法合规的外包单位，督促其保障劳动者权益；外包单位违规用工损害劳动者权益的，将依法确定发包单位与外包单位的相关法律责任。