“五一”之际，省高院、省人社厅、省总工会联合发布劳动者权益保护典型案例，涵盖劳动报酬、劳动关系确认、解除劳动合同、社会保险、竞业限制等领域，以案说法、以案明理，为平衡保护劳动者与用人单位权益提供指引。
　

该拿的钱不能少
该休的假不能没

工资报酬和休息休假是劳动者最基础的权益，两起典型案例给出了明确答案。
　　

张某在某公司任职4个月，未签订书面劳动合同。公司只发了前两个月工资808元和1000元，后两个月工资一直拖欠。张某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司补足最低工资差额并支付欠付工资，公司不服诉至法院。法院没有简单判决了事，而是邀请工会联合调解。法官和调解员运用“赵树理调解工作法”，先看戏后说事、先算账后了事、先消气后说理，帮双方算清“经济账”“感情账”“责任账”。最终公司当场付清欠款，张某拿到血汗钱，公司也避免了后续诉讼拖累。一场纠纷就地化解，省时省力又省心。
　　

休息权同样不能让。李某在公司干了两年，离职时才发现从没休过带薪年假，公司说“你没申请，就等于自动放弃”。仲裁委明确告诉公司：安排年休假是法律规定的义务，跟员工申不申请没关系。确实没办法安排的，必须征得本人同意，否则就得按日工资的三倍付钱。公司既没安排也没征求同意，最终裁决支付未休年假工资。这个裁决纠正了“不申请就作废”的错误说法，提醒用人单位，员工的假期，不是嘴上说不要就能不给。
　

真用工还是假合作
不能光看合同怎么说

有些用人单位为省钱、躲责任，在合同上写“合作”“非全日制”，干的却是全日制用工的活儿。是真用工还是假合作，不能光看合同名字，得看实际情况。
　　

外卖骑手武某某和配送公司签的是《合作协议》，写明“不是劳动关系”。可公司每天排班、微信群派任务，要求统一着装、参加早会和培训，没法接单得请假报备，工资月月照发。武某某送餐途中出车祸受伤，想走工伤，公司不认账，说咱们是合作不是雇用。仲裁委和法院查明后发现，武某某干的就是员工干的活，受的就是公司的管，这叫“支配性劳动管理”。不管协议怎么写，事实就是劳动关系。那纸“合作协议”挡不住法律的认定，“假合作”的面具被揭穿。
　　

公布的另一起典型案例中，郝某某签的是《非全日制用工协议》，写明“可随时终止，不付补偿”，听着像灵活用工。实际上他每天工作8到12个小时，指纹打卡考勤，月月领工资，一干就是12年。公司突然通知长期放假不给钱，郝某某要求解除合同并拿补偿，公司拿出协议说他没资格要。法院一查，非全日制用工法定标准是每天不超过4小时、每周不超24小时，工资15天一发。郝某某的情况完全对不上，协议写得再好听也没用，照样按全日制用工判，补偿金一分不少。
　　

合同名称可以随便写，干活的事实骗不了人。这两起案子告诉劳动者，别被合同名字吓住。也告诉企业，别想用文字游戏躲责任。

开除人不能太随意

社保和竞业限制也要守规矩

　　
劳动合同解除、社会保险缴纳、竞业限制约定，这些环节最容易出纠纷，三起案例划出了底线。
　　

曹某在快捷酒店财务岗干了十几年，连签五份合同。去年8月她因病住院开刀，请假两天，医院开出全休一个月的诊断。周末过后周一她就微信跟领导请假，领导同意她在家办公，让家人帮忙打卡。结果两个月后，酒店突然以“连续旷工三天、代打卡造假”为由把她开除。法院一查：请假时有住院证明，领导知情同意，居家期间工作邮件和财务记录都能证明她在干活。酒店不问青红皂白就下狠手，这叫“违法解除”，得赔钱。这个判决告诉企业：开除员工不是儿戏，不能凭自己想当然，得先把事情查清楚再说。
　　

社保这条红线更不能碰。巩某某雇了几个工人，却委托人力资源公司编造劳动合同代缴工伤保险。工人受伤后去申报工伤，社保部门查出劳动关系是假的，直接拒赔。巩某某只好自己掏钱赔了工人，回头又告人力资源公司要分担。法院干脆利落：假合同代缴违法，委托合同无效，双方都有错，各自担责。这件事警醒所有用人单位：社保不能搞变通，一旦出事不光员工遭殃，企业也兜不住，“省钱”最后变成“赔大钱”。
　　

竞业限制也不能滥用。张某某在产后恢复中心当理疗师，签了《竞业限制协议》，离职后自己开了家养生中心。老东家告他违约要赔钱。法院查明：张某某就是普通理疗师，不接触商业秘密和核心机密，不属于法律规定的竞业限制对象，协议对他不管用，驳回全部诉求。竞业限制的本意是保护真正的商业机密，不是拿来限制普通员工正常找工作。这个判决给广大普通劳动者撑了腰，换个地方干活，不叫泄密。
　　

这些典型案例涉及劳动用工的不同环节，提醒大家，工资支付是底线义务，休息休假是法定权利，用工关系的认定重实质而非形式，解除劳动合同须有事实依据，社会保险不得弄虚作假，竞业限制不可滥用。省高院、省人社厅、省总工会联合发布典型案例，旨在统一裁判尺度、明确法律边界，为劳动者依法维权提供指引，也为用人单位规范用工提供参照，推动构建规范有序、公平公正的劳动用工环境。